ciekawostki psychologicznekreatywność i twórcze rozwiązywanie problemów

Klimat dla kreatywności w miejscu pracy

Klimat dla kreatywności

Większość ofert publikowanych w serwisach rekrutacyjnych stawia sprawę jasno: pracodawcy oczekują kreatywności od kandydatów. Ten trend potwierdzają prognozy – na zachodzie World Economic Forum oraz Institute for the Future, a w Polsce także Gumtree, czy EY zgodnie wieszczą wzrost znaczenia kompetencji twórczych na rynku pracy w ciągu kilku najbliższych lat. Czy firmy są gotowe na nadchodzące zmiany?Jak tworzyć klimat dla kreatywności w przedsiębiorstwach?

Oczywiście, przywołane prognozy rodzą wiele pytań i kontrowersji. Część z nich wynika z trudności definicyjnych (skoro w psychologii istnieje kilkadziesiąt alternatywnych ujęć kreatywności, ciężko o jednoznaczne określenie, czego w rzeczywistości oczekują firmy), inne wiążą się z problemami w mierzeniu kreatywności (część testów rzekomo badających tę cechę odnosi się raczej do zdolności poznawczych i umiejętności logicznego myślenia, które – choć mogą wiązać się z kreatywnością – nie są z nią tożsame). Kolejnym problemem, na który niektórzy z pracodawców niewątpliwie nie są przygotowani, jest niezależność, która może objawiać się skłonnością do kwestionowania autorytetów, podważania norm oraz lekceważeniem narzucanych z góry standardów (odwołania do badań znajdziesz m.in. w Psychologii twórczości pod redakcją E.Nęcki).

W dzisiejszym wpisie nie zajmuję się żadną z powyższych wątpliwości. Załóżmy, że – pomimo obaw – pracodawcy są świadomi, jakie umiejętności i postawy składają się na kreatywność, potrafią rzetelnie ocenić te kompetencje i są skłonni zaakceptować ewentualne trudności, jakie mogą sprawiać twórczy pracownicy. Pytanie, które mnie nurtuje, dotyczy tego na ile firmy – oczekując kreatywności od kandydatów – są w stanie stworzyć odpowiednie warunki dla jej wykorzystania.

Klimat dla kreatywności

Choć mogłoby się wydawać, że temat klimatu dla kreatywności został gruntownie zbadany, większość publikacji, na jakie trafiłem raczej zawierała luźne rady, związane ze stymulowaniem kreatywności u pracowników, niż sprawdzone badaniami koncepcje. Co więcej, brakowało nawet spójnych teorii, które w zwięzły sposób opisywałyby podstawowe wytyczne, jakich powinny przestrzegać firmy zainteresowane tworzeniem sprzyjających twórczości warunków dla swojej kadry. Na tym tle wyraźnie wybija się profesor Maciej Karwowski, który podjął próbę uporządkowania głównych wątków, zwracając przy tym uwagę na społeczny wydźwięk klimatu dla twórczości:

Problematyka klimatu psychospołecznego sprzyjającego kreatywności jest jednym z podstawowych zagadnień społecznej psychologii twórczości. Poznanie środowiskowych uwarunkowań kreatywności uczniów lub pracowników, sytuuje problem nie w wąskim personologicznym nurcie psychologii twórczości, ale w sferze interakcji jednostka-społeczeństwo. Wydaje się też, iż upatrywanie przyczyn kreatywności nie tylko w jednostce, ale również w otoczeniu daje obraz bardziej pełny i mniej narażony na skrzywienia.

– Karwowski (2009), s. 58

Odnosząc się do postawionego we wstępie pytania, można odnieść wrażenie, że sam fakt postawienia na twórczego kandydata niczego nie zmieni, jeśli kultura organizacyjna firmy nie stwarza optymalnych warunków do wykorzystania jego kreatywności.

Klimat dla kreatywności – ważniejsze koncepcje

Karwowski przywołuje trzy koncepcje, które w największym stopniu wpłynęły na badania nad klimatem dla kreatywności w pracy.

Autorem najbardziej znanej z nich jest Goran Ekvall – szwedzki psycholog pracy i organizacji, autor pierwszego kwestionariusza do pomiaru twórczego klimatu w miejscu pracy (CCQ – Creative Climate Questionnaire). Według Ekvalla i współpracowników, na twórczy klimat w miejscu pracy składa się dziesięć czynników:

1. wyzwanie i możliwość wywierania wpływu,

2. wolność,

3. otwartość/zaufanie,

4. czas na realizację pomysłów,

5. humor i zabawowość,

6. konflikt,

7. wsparcie pomysłów,

8. debata,

9. podejmowanie ryzyka,

10. dynamizm.

Dziewięć z nich pozostaje w pozytywnym związku z postrzeganym klimatem, wyjątkiem jest konflikt, który negatywnie wpływa na klimat dla kreatywności w miejscu pracy.

Zbliżone ujęcie przedstawiła Teresa Amabile – profesor Uniwersytetu Harvarda i autorka kwestionariusza KEYS. Narzędzie składa się z dziesięciu skal, które odnoszą się do czynników sprzyjających kreatywności w organizacji (pozycje 1-6), do inhibitorów aktywności twórczej (7-8) oraz do wyników funkcjonowania organizacji (9-10):

1. wolność,

2. praca stanowiąca wyzwanie,

3. wystarczające zasoby,

4. wsparcie przełożonych,

5. wsparcie grupy (współpracowników),

6. wsparcie organizacyjne,

7. utrudnienia organizacyjne,

8. presja wynikająca z obciążeń obowiązkami,

9. twórczość,

10. produktywność.

Autorem ostatniej z przywołanych koncepcji jest Michael West – profesor Uniwersytetu Lancaster, badacz innowacji w organizacjach. Ujęcie Westa – choć mniej rozbudowane niż propozycje Ekvalla i Amabile – w ocenie Karwowskiego jest wystarczające dla sytuacji, w której podejmowany jest wątek dynamicznie rozwijających się organizacji, zajmujących się badaniami i wdrożeniami nowych technologii. West prezentuje pogląd, że na twórczą atmosferę w pracy składają się:

1. bezpieczeństwo,

2. wsparcie innowacji,

3. klarowne cele,

4. orientacja na zadanie.

W poszukiwaniu dowodów

No dobrze, teorie teoriami, ale czy istnieją jakiekolwiek badania, które potwierdzałyby związek klimatu pracy z kreatywnością pracowników? Karwowski przywołuje kilka przykładów, spośród których na największą uwagę zasługuje metaanaliza, przeprowadzona przez Huntera, Bedell i Mumforda (2006). Autorzy dokonali przeglądu badań, opublikowanych w wiodących pismach naukowych, uzupełniając je o wyniki wyszukiwania z baz danych oraz programów konferencji poświęconych twórczości na poziomie organizacyjnym. W efekcie badacze dotarli do 42 tekstów, w których opisano badania przeprowadzone na 14 490 uczestnikach. Wyniki sugerują, że klimat w pracy wpływa na rzeczywiste osiągnięcia twórcze, przy czym największą rolę odgrywają następujące wymiary: (1) dobre relacje międzyludzkie, (2) stymulacja intelektualna, (3) stawianie wyzwań, (4) giętkość i podejmowanie ryzyka oraz (5) wsparcie kadry zarządzającej.

Pewnym ograniczeniem dla badań może być specyficzny związek pomiędzy klimatem w pracy, a kreatywnością. Analizy nie rozstrzygają bowiem, czy bardziej wiarygodne jest założenie, że to atmosfera wpływa na twórczość, czy raczej osoby twórcze postrzegają klimat wokół siebie jako bardziej sprzyjający. Karwowski skłania się ku pierwszej możliwości, proponując porównanie ocen klimatu w obrębie tej samej organizacji, a także pomiędzy różnymi przedsiębiorstwami. Jego zdaniem jeśli postrzeganie klimatu w tym samym miejscu pracy byłoby podobne, świadczyłoby to o większym wpływie czynników społecznych, niż czynników indywidualnych. Równocześnie, Karwowski zaznacza, że ten rodzaj porównań powinien bazować raczej na obiektywnych wskaźnikach (np. nowe produkty, patenty, wzrost udziałów w rynku), niż na wynikach testów albo nominacjach przełożonych.

Wyzwanie dla pracodawców

Wydaje się, że kluczowe dla optymalnego wykorzystania potencjału twórczego pracowników są warunki, jakie oferuje organizacja. Nie chodzi tu wyłącznie o kwestie finansowe – brak wsparcia przełożonych, brak przestrzeni dla popełniania błędów czy wykonywanie monotonnych zadań, nie stwarzających okazji do mierzenia się z wyzwaniami to tylko kilka czynników, które zniszczą w zalążku kreatywność nawet u najlepiej rokującego kandydata. Być może ważniejsze niż podążanie za kompetencjami przyszłości jest przygotowanie kadry zarządzającej w taki sposób, aby potrafiła stwarzać optymalne warunki dla przełamujących schematy kandydatów, których – w mniej lub bardziej świadomy sposób – stara się pozyskać. Nie chodzi tu o wmawianie, że każdy pracownik jest twórczy i wystarczy krótkie szkolenie, które ujawni uśpiony potencjał zespołu, a menedżerów nauczy generować przełomowe rozwiązania. Choć to chwytliwe hasła, niestety nie mają wiele wspólnego z rzeczywistością. Prawdziwym wyzwaniem dla pracodawców może być pogodzenie się z tym, że szukając prawdziwie kreatywnych pracowników, ciężko wymagać od kandydatów entuzjazmu przy dostosowywaniu się do roli trybików korporacyjnej machiny. Przedefiniowanie roli lidera w organizacji, czy sposobu komunikacji z pracownikiem w wielu miejscach może okazać się o wiele trudniejsze, niż stworzenie intrygującego ogłoszenia o pracę.

Wątki poruszone w tekście stanowią zaledwie wprowadzenie do tematu klimatu dla kreatywności. Jeśli interesuje Cię ten wątek, zachęcam do sięgnięcia po publikację profesora Macieja Karwowskiego, na której bazowałem, tworząc artykuł:

Karwowski, M. (2009). Klimat dla kreatywności. Koncepcje, metody, badania. Warszawa: Wydawnictwo Difin.

Książka nie tylko jest najbardziej obszernym polskojęzycznym przeglądem badań i koncepcji poświęconych klimatowi dla kreatywności, ale także zawiera propozycje badawcze: KKKS (Kwestionariusz Kreatogennego Klimatu Szkoły) oraz KKKP (Kwestionariusz Kreatogennego Klimatu Pracy).

Dodaj komentarz

Twój adres e-mail nie zostanie opublikowany. Wymagane pola są oznaczone *

22 − 20 =