Pisząc o narzędziach wspierających rozwój potencjału młodzieży przedstawiłem pogląd, że zamiast tworzyć na siłę zawody przyszłości, powinniśmy skupić się na wzmacnianiu uniwersalnych kompetencji, których wymaga rynek pracy. Dzisiaj rozwijam tę myśl.
Mówienie o kompetencjach bywa problematyczne. Ilość i różnorodność opinii, które z nich uznać za najbardziej przydatne, jest tak duża, że próba zajęcia jakiegokolwiek stanowiska wywołuje lawinę kontrargumentów. Moim celem nie jest ani szczegółowa analiza dostępnych źródeł, ani rozstrzyganie, które podejście jest najbliższe prawdzie. Skupiam się na tych propozycjach, które z różnych względów – moich doświadczeń, obserwacji rynku pracy, czy potrzeb – są mi najbliższe.
Boyatzis i kompetencje pracownicze
Co kryje się pod pojęciem kompetencji? Najogólniej mówiąc, to wiedza, umiejętności i odpowiedzialność (źródło: Słownik języka polskiego PWN). Myślenie o kompetencjach w kontekście pracy zawodowej zrewolucjonizował Richard Boyatzis, który w 1982 opublikował pracę The Competent Manager: A model for effective performance.
Kompetencja to zespół cech danej osoby, na który składają się charakterystyczne dla niej elementy, takie jak motywacja, cechy osobowości, umiejętności, samoocena związana z funkcjonowaniem w grupie oraz wiedza, którą ta osoba sobie przyswoiła i którą się posługuje (Boyatzis, 1982).
Boyatzis zaproponował klasyfikację kompetencji, w której znalazły się m.in. proaktywność (upraszczając – przejmowanie odpowiedzialności za działanie), zarządzanie procesami grupowymi czy pewność siebie.
Kopetencje twarde vs. kompetencje miękkie
Oczywiście, przez 35 lat od publikacji Boyatzisa pojawiały się inne propozycje definiowania kompetencji i ich podziału. Najbardziej popularny, choć będący równocześnie przedmiotem krytyki jako sztuczny, jest podział na tzw. kompetencje twarde i kompetencje miękkie. Pierwsze z nich odnoszą się do mierzalnych, łatwych do sprawdzenia cech, wiedzy i umiejętności – na przykład prawa jazdy, znajomości języków obcych albo obsługi pakietu MS Office. Z kolei kompetencje miękkie odnoszą przede wszystkim do umiejętności społecznych, ale także do zarządzania własną osobą czy motywacji. W przeciwieństwie do kompetencji twardych, nie towarzyszą im certyfikaty, a sama ocena jest o wiele bardziej złożona. O wiele łatwiej jest bowiem określić znajomość języka włoskiego (albo go znam, albo nie), niż odporność na stres czy kreatywność.
Próby rozstrzygnięcia, który typ kompetencji jest bardziej istotny, wydają się pozbawione sensu. Dla sprawnego poruszania się po rynku pracy potrzebne są zarówno specjalistyczna wiedza, jak i umiejętność współdziałania z innymi. Nawet najsprawniejszy fachowiec musi zaprezentować swoje umiejętności przed pracodawcą lub klientem. Z drugiej strony – wybitnie rozwinięte zdolności interpersonalne nie przydadzą się na wiele, jeśli nie będzie towarzyszyło im przygotowanie merytoryczne.
Co mówi Unia, czyli kompetencje kluczowe na rynku pracy
Chyba najczęściej powtarzaną klasyfikacją kompetencji kluczowych jest ta, zaproponowana przez Parlament Europejski i Radę Unii Europejskiej w grudniu 2006 roku. W ramach podziału wyróżniono osiem kompetencji kluczowych, które – zdaniem autorów – są niezbędne dla samorealizacji i rozwoju osobistego oraz zmierzenia się z wymaganiami rynku pracy i podejmowania aktywności społecznej. Za najistotniejsze uznano:
- Porozumiewanie się w języku ojczystym.
- Porozumiewanie się w językach obcych.
- Kompetencje matematyczne i podstawowe kompetencje naukowo – techniczne.
- Kompetencje informatyczne.
- Umiejętność uczenia się.
- Kompetencje społeczne i obywatelskie.
- Inicjatywność i przedsiębiorczość.
- Świadomość i ekspresja kulturalna.
Trzeba przyznać, że to dość szeroki zakres. Dokument co prawda precyzuje, jakie umiejętności, postawy i wiedza są powiązane z każdą z kompetencji, jednak czy pokrywają się one z oczekiwaniami pracodawców? Sprawdźmy to.
Na co zwracają uwagę pracodawcy?
Kilka dni temu opublikowano raport płacowy firmy Hays Poland 2017 (więcej tutaj). Na podstawie wypowiedzi prawie 1000 pracodawców i pracowników określono m.in. najbardziej pożądane przez firmy kompetencje. W pierwszej piątce znalazły się: kompetencje techniczne (38% ankietowanych uznało, że ich firma potrzebuje specjalistów w tym zakresie), menedżerskie (35%), IT/cyfrowe (34%), sprzedażowe (31%) oraz językowe (26%).
Nieco inne prognozy znajdują się w materiale opublikowanym przez World Economic Forum, odnoszącym się do wyzwań rynku pracy w najbliższej przyszłości (źródło). Raport określa m.in. najistotniejsze kompetencje pracowników w 2020 roku:
Zgodnie z przedstawioną prognozą, na pierwszy plan wysuwają się kompetencje miękkie, związane z generowaniem rozwiązań, zdolnościami poznawczymi i sferą międzyludzką. Te informacje skłaniają do poszerzenia perspektywy, zaprezentowanej w raporcie Hays Poland.
Drogowskaz na przyszłość
Jakie wnioski wypływają z przywołanych przeze mnie badań i prognoz? Po pierwsze, nie można rozdzielać obu rodzajów kompetencji. Żeby być skutecznym pracownikiem potrzebne są zarówno wiedza, jak i współdziałanie z innymi. Po drugie, niezależnie od kierunku kształcenia i preferowanego zawodu, pewne zdolności wydają się uniwersalne. Dotyczy to przede wszystkim kompetencji miękkich, związanych z umiejętnościami społecznymi, postawami, czy stylem zarządzania. Po trzecie, niezbędne jest budowanie znaczenia obu typów kompetencji w świadomości młodych ludzi. Zawody przyszłości to wygodny mit, powtarzany od lat przez doradców zawodowych i instytucje rynku pracy. Jeśli faktycznie chcemy wspierać młodzież w swobodnym przejściu z sytemu edukacji do zatrudnienia, zajmijmy się kompetencjami przyszłości. Pokażmy, jak je rozwijać, stwarzajmy okazje do ich testowania w różnych rolach i warunkach. W przeciwnym razie za kilka lat sytuacja odstawionych na boczny tor NEETów nie będzie przedmiotem innowacji społecznych, a kluczowym problemem, przed jakim stanie gospodarka.